３．割増賃金の計算方法
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労働基準法では、時間外、休日及び深夜に労働させた場合、割増賃金を支払わなければならないとされています。 原則として、労働時間は1日8時間、週40時間までとされています。これを「法定労働時間」といい、会社が定める「所定労働時間」とは異なります。例えば、所定労働時間が1日7時間の場合、8時間までの1時間は残業ではあっても、原則として法律上の割増賃金は発生しません。 法定労働時間を超える時間外労働と午後10時から翌日午前5時までの深夜労働の割増率は25％以上、法定休日の労働は35％以上です。時間外労働が深夜に及べば50％以上、休日労働が深夜に及べば60％以上となります。ただし、法定休日には法定労働時間がないため、休日労働と時間外労働の割増が重複することはありません。また、法定休日の労働を除く時間外労働が月60時間を超えた部分については、50％以上の割増率が適用されます。 割増賃金は、基本的に「1時間当たりの賃金×対象時間×割増率」をもとに計算します。固定残業代を支払っている場合でも、これにより予定された時間を超えて残業したときは、超過分の割増賃金を支払う必要があります。 |
２．労災による長期休業
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精神疾患などで長期間休職し、労災と認定され、復職の見通しも立たない場合、会社はいつまで雇用や賃金を継続しなければならないのでしょうか。 業務上の負傷や疾病による療養のため休業している期間とその後30日間は、原則として解雇することができません（労働基準法19条）。したがって、復職の見込みが乏しいというだけで直ちに雇用を終了させることはできません。 もっとも、雇用関係の継続と賃金の支払は別問題です。疾病のため就労できない場合、原則として賃金請求権は発生せず、休業中の所得は労災保険の休業補償給付等によって補償されます。ただし、会社に安全配慮義務違反などが認められる場合には、労災給付で填補されない休業損害や慰謝料等について損害賠償を請求されることがあります。 会社としては、当面は雇用関係を維持しながら、定期的に診断書等を提出してもらい、復職の可能性を確認することになります。また、療養開始後３年を経過しても治癒しない場合には、打切補償等により解雇制限が解除される場合があります（同法81条、最高裁平成27年6月8日判決）。 労災による長期休業では、漫然と雇用や賃金を継続するのではなく、労災給付の状況、療養期間、復職可能性、会社の損害賠償責任を区別して整理し、雇用継続の可否を適切な時期に検討することが重要です。 |
１．ハラスメントについての事業主の責務
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事業主（使用者が法人の場合は、その役員も含みます。）は、職場におけるセクシャルハラスメントやパワーハラスメントについて、方針等の明確化及びその周知・啓発 、相談（苦情を含む。）に応じ適切に対応するために必要な体制の整備をしなければなりません。 相談の申出があった場合には、⑴事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること、⑵職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者・加害者双方に対する配慮のための措置を適正に行うこと（※厚労省の指針では、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講じ、あわせて、関係改善に向けての援助、配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずることなどが挙げられています。）、⑶改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること、が求められ、これに加えて、プライバシー保護、相談等を理由とする不利益取扱いの禁止も求められています。 双方に対する配慮のための措置として、執務場所を分けたり、一方を別部署へ一時配置したりすることも考えられますが、事実の確認等の際に自宅待機（命令）とすることは、通常どおり給与を支払わなければならないうえ、その適法性が争われる可能性もありますので、在宅勤務という選択もあり得るかもしれません。 |